公司結束營業資遣費怎麼算？預告期間、資遣通報與特休工資一次整理

公司結束營業資遣員工，適用勞退新制的年資，資遣費是每滿一年發給 0.5 個月平均工資，未滿一年按比例計算，最高以 6 個月平均工資為限。除了資遣費，你還要依年資給預告期間（或預告期間工資）、在員工離職 10 日前完成資遣通報，並結清未休完的特休工資。

結束營業時，員工是最需要謹慎處理的部分。算錯、漏發或程序沒走完，都可能變成勞資爭議。以下依序整理。

以下為一般性說明，勞動法規可能修正，實際計算請以勞動部最新規定為準，並建議請會計師或勞資顧問協助。

公司歇業可以資遣員工嗎？

可以。依《勞動基準法》，雇主歇業或轉讓時，是可以預告終止勞動契約的法定事由之一。但「可以資遣」不代表「不用付錢」，資遣費、預告、通報、結清工資都要依法處理。

勞退新制資遣費怎麼算？

公式：資遣費 ＝ 平均工資 × 新制年資 × 0.5

• 平均工資：一般以離職前 6 個月的工資總額計算，包含經常性給與（例如固定津貼），不是只看本薪。
• 年資：未滿一年的部分按比例計算（例如 6 個月算 0.5 年）。
• 上限：最多 6 個月平均工資。

舉例（假設數字）：

員工	平均工資	新制年資	計算	資遣費
A	40,000 元	3 年 6 個月	40,000 × 3.5 × 0.5	70,000 元
B	36,000 元	8 個月	36,000 × (8/12) × 0.5	12,000 元
C	50,000 元	15 年	50,000 × 15 × 0.5 ＝ 7.5 個月，超過上限	以 6 個月計 300,000 元

依《勞工退休金條例》，新制資遣費原則上要在終止勞動契約後 30 日內發給。

有舊制年資的員工怎麼算？

2005 年勞退新制上路前就在職、且保留舊制年資的員工，舊制年資的資遣費計算方式和新制不同（計算基準較高，上限規定也不同），要把新、舊制年資分段計算再加總。這類員工通常是跟你最久的老員工，建議請會計師逐一核算，不要自己套新制公式。

資遣預告期間要多久？

依《勞動基準法》，雇主終止勞動契約要依員工年資提前預告：

繼續工作年資	預告期間
3 個月以上、未滿 1 年	10 日前
1 年以上、未滿 3 年	20 日前
3 年以上	30 日前

如果沒有提前預告，要發給預告期間的工資。另外，員工在預告期間可以請假外出找工作，每星期不超過 2 日，期間工資照給。

資遣通報：員工離職 10 日前

依《就業服務法》，資遣員工時，雇主要在員工離職 10 日前，把被資遣員工的資料通報當地主管機關及公立就業服務機構。這一步很容易被忘記，建議和預告同時安排。

如果一次資遣的人數達到《大量解僱勞工保護法》的門檻，還有提出解僱計畫書、協商等額外義務，期限也比較早。員工人數較多的公司，務必提前確認是否適用。

別漏掉：特休、加班費與勞健保

• 未休特休：契約終止時，員工尚未休完的特別休假，要折算工資發給。
• 薪資與加班費：結算到最後工作日為止。
• 勞保、健保、勞退：員工離職當日辦理退保、停止提繳。
• 非自願離職證明：員工申請失業給付會用到，資遣時主動提供，能減少爭議。

結束營業處理員工的建議順序

1. 確定最後營業日，回推預告與通報時間
2. 列出每位員工的年資（分新、舊制）與平均工資
3. 試算資遣費、預告工資、特休工資，確認資金足夠
4. 正式通知員工，並完成資遣通報
5. 最後工作日結清各項費用、辦理退保

公司解散的其他步驟，請看公司結束營業流程。

常見問題

員工自己離職也要給資遣費嗎？

一般來說，員工自願離職不需要給資遣費。但如果是因為公司要結束營業而由雇主終止契約，就屬於資遣，要依法發給。為了避免爭議，不要用「請員工自己寫離職單」的方式處理。

平均工資要算獎金嗎？

平均工資以「工資」為準，經常性、固定發放的給與通常要算進去；年終獎金等非經常性給與則看性質判斷。實務認定有爭議空間，建議請會計師或勞資顧問協助確認。

資遣費可以分期付嗎？

新制資遣費原則上應在終止契約後 30 日內發給。若公司資金不足，任何與員工的另外約定都要取得員工同意並留下書面，但仍可能有法律風險，最好先諮詢律師。

結語

資遣費、預告工資、特休工資加起來，往往是結束營業最大的一筆支出。越早試算，越能準備好資金，也讓員工安心。

如果公司還有穩定獲利，出售或讓人接手可能讓員工留任、你也不必負擔這筆費用。先看看公司值多少：免費公司估值計算機。

延伸閱讀：公司結束營業流程、停業、歇業、解散差別、員工接手公司怎麼做？

本文為一般性說明，不構成法律、會計或稅務建議。實際計算請諮詢會計師或勞資顧問。